这13种离职情形不用支付经济补偿
一、协商一致解除
1、试用期提前3日协商解除
在试用期内，劳动者若认为当前工作岗位并不适合自己，或者因其他个人原因决定解除劳动关系，有权提前 3 日向用人单位提出解除劳动合同的意向。这是法律赋予试用期劳动者的权利，旨在保障其在试用期内有一定的自主选择权，同时也给予用人单位适当的时间进行人员安排调整。
例如，一位新入职的员工在试用期内发现工作内容与自己预期差异较大，经过慎重考虑后，于周一向用人单位提出将于周四解除劳动合同，这种情况下，只要用人单位同意，双方即可协商解除劳动关系，且用人单位无需支付经济补偿金。
万律365建议：劳动者在提出试用期解除意向时，最好以书面形式（如邮件、纸质告知书等）向用人单位明确提出，并注明解除日期，同时保留好相关的发送记录或签收记录。用人单位在接到通知后，应及时与劳动者沟通确认，并做好工作交接安排。双方可就工资结算至解除之日等事项达成一致，并形成书面记录，避免日后可能产生的纠纷。
2、正式员工提前30日协商解除
对于正式员工而言，如果想要解除劳动合同，根据法律规定，需提前 30 日向用人单位提出申请。这 30 日的提前通知期是为了让用人单位有足够的时间来安排后续工作，确保公司业务的正常运转不受太大影响。
比如，一名在公司工作多年的员工，因家庭原因需要迁居至其他城市，决定辞去当前工作。他于 5 月 1 日向公司提交书面辞职申请，表明将于 5 月 31 日解除劳动合同，若公司同意，双方可协商一致解除劳动关系，在此过程中用人单位无需支付经济补偿。
万律365建议：正式员工的辞职申请应当明确、具体且正式，最好遵循公司内部规定的辞职流程。如果公司没有特定流程，建议采用书面形式并通过挂号信、邮件（需确认公司指定接收辞职申请的邮箱）等可追溯的方式送达用人单位。用人单位在收到申请后，应当与员工进行沟通，确定工作交接计划，并在这 30 日内安排好人员接替或调整工作分配。同时，对于员工的工资、福利等结算问题要清晰明确，可在双方协商解除的协议中详细注明，防止后续出现争议。
3、经劳动者提出和单位协商一致
除了上述试用期和正式员工基于提前通知期解除劳动合同的情况外，在劳动关系存续期间，无论何时，若劳动者主动提出解除劳动合同的想法，并与用人单位进行协商，且用人单位同意的情况下，双方可以解除劳动关系，用人单位无需支付经济补偿。这种协商一致解除的情形较为灵活，可能是基于劳动者个人发展规划的改变，如决定重返校园深造、转行到一个全新的领域，或者是因个人生活中的其他重大变化，使得继续从事当前工作变得不再合适。
例如，一位从事市场营销工作的员工，因对艺术设计产生了浓厚兴趣，希望全身心投入到相关学习中，于是向用人单位提出解除劳动合同，经过双方友好协商，最终达成一致意见，这种情况下用人单位无需支付经济补偿。
万律365建议：在协商解除过程中，双方最好以书面形式记录协商内容和结果，明确是劳动者主动提出解除的意愿，以避免后续可能产生的纠纷。双方可以签署一份简单的解除劳动合同协议，其中注明是由劳动者发起，同时详细列出工资结算、福利待遇截止日期、工作交接内容和期限等关键信息。如果涉及到保密协议、竞业限制条款等特殊内容，也应在协议中再次明确双方的权利和义务。在协商过程中，双方都应保持理性和诚信，确保协商结果公平合理，符合法律法规的要求。
二、劳动者过错导致解除合同
1、在试用期被证明不符合录用条件
用人单位在招聘员工时会设定相应的录用条件，包括工作技能、工作态度等方面。如果在试用期内，用人单位发现劳动者不能达到这些条件，就可以解除劳动合同且无需支付经济补偿。
例如，某科技公司招聘了小王担任软件开发工程师，试用期要求他独立完成一个小型项目模块的代码编写。但小王在试用期内频繁出错，代码质量差且无法在规定时间内完成任务，公司安排了额外的培训，可培训后他还是不能达到要求，公司遂解除了与他的劳动合同，无需支付经济补偿。
万律365建议：用人单位要注意录用条件的明确性和合理性，并且要有相应的证据证明劳动者不符合条件。在招聘信息、劳动合同以及试用期考核记录等文件中都应详细记录录用条件和考核结果，这些都可作为解除合同的依据，以防劳动者对解除决定提出异议时，用人单位能够充分举证。
2、严重违反用人单位的规章制度
用人单位依法制定的规章制度对劳动者具有约束力。“严重违反” 一般是指违反规章制度的程度较为严重。
例如，某企业规定一个月内累计旷工达到 3 天属于严重违纪，员工甲在一个月内旷工累计达到 4 天，公司解除与甲的劳动关系就无需支付经济补偿。
例如，某制造企业员工小张，在没有请假的情况下，一个月内连续旷工 5 天，严重影响了生产线的正常运转，导致订单交付延迟，公司根据规章制度解除了与小张的劳动合同，且不用支付经济补偿。
再如，某广告公司员工小赵，将公司正在策划的重要广告方案泄露给竞争对手，使公司失去了重要客户，公司因此解除与小赵的劳动关系，无需支付经济补偿。
万律365建议：用人单位务必确保规章制度经过合法的程序制定，如经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并向劳动者公示。同时，对于劳动者违反规章制度的行为，要保留好相关的证据，如考勤记录、监控视频、文件资料等，以充分证明解除劳动关系的合法性。
3、严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害
这要求劳动者的行为达到 “严重失职” 或 “营私舞弊” 的程度，并且给单位造成了重大的实际损害。
比如，某公司财务经理老孙在审核账目时严重疏忽，没有发现下属的账目造假问题，导致公司损失了 500 万元。公司发现后解除了老孙的劳动合同，无需支付经济补偿。
又比如，某销售代表小李，将公司的重要客户名单卖给竞争对手，使公司损失了大量订单，公司解除与小李的劳动关系，也无需支付经济补偿。
万律365建议：用人单位应当在劳动合同或规章制度中明确 “重大损害” 的标准，比如规定损失金额的具体数值或者对公司业务影响的量化指标。同时，在发现此类问题后，要及时进行调查和证据收集，如审计报告、业务数据对比、内部调查记录等，以便在需要时能够清晰地证明劳动者的过错行为和造成的损害后果。
4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正
如果劳动者在本单位工作的同时，还在其他单位工作，并且这种兼职行为影响到了本职工作，或者用人单位已经要求劳动者停止兼职行为，劳动者拒不改正的情况下，用人单位可以解除劳动合同且不支付经济补偿。
例如，某大型商场的促销员小刘，在为商场工作的同时，还在另一家竞争对手的商场兼职促销员。由于精力分散，他在本商场的销售业绩下滑了 40%，严重影响了商场的销售任务。商场发现后要求小刘停止兼职，但小刘不听，商场因此解除了与他的劳动合同，无需支付经济补偿。
万律365建议：用人单位需要有证据证明劳动者的兼职行为对本职工作造成了严重影响，比如通过工作绩效数据对比、客户反馈等方式。如果是要求劳动者改正而劳动者拒不执行的情况，要有书面通知劳动者停止兼职的记录，如邮件、书面警告等，这些都可以作为解除劳动合同的有力证据。
5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效
劳动者在应聘时提供虚假的学历证书、工作经历等信息，使用人单位基于这些错误信息与其签订劳动合同。一旦用人单位发现真相，可以解除劳动合同且不用支付经济补偿。
例如，某公司招聘一位高级项目经理，应聘者张某提供了伪造的知名大学硕士学历证书和在大型项目中担任重要领导角色的工作经历证明。入职后，张某在项目管理中表现出严重的能力不足，公司调查后发现其学历和工作经历造假，于是解除了与张某的劳动合同，无需支付经济补偿。
万律365建议：用人单位在招聘过程中可以通过背景调查等方式尽量核实劳动者信息的真实性。在发现劳动者存在欺诈等行为后，要及时收集相关证据，如虚假证书、不实的工作经历证明等，同时在解除劳动合同时，要依据法律规定明确向劳动者说明解除原因是基于劳动合同的无效，以避免不必要的法律风险。
6、被依法追究刑事责任
当劳动者被人民法院判处刑罚，包括管制、拘役、有期徒刑等主刑，或者被附加剥夺政治权利等附加刑时，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿。
比如，某企业员工陈某因在公司仓库盗窃原材料，被公安机关抓获并最终被判处有期徒刑一年。公司得知判决结果后，解除了与陈某的劳动合同，无需支付经济补偿。
万律365建议：用人单位要及时关注劳动者涉及刑事犯罪的情况，一旦有生效的法律判决，就可以依据此解除劳动合同。同时，要注意保存好相关的刑事判决书等证据资料，以备可能出现的劳动纠纷时使用。如果劳动者是在被采取刑事强制措施期间，尚未有最终判决结果的，用人单位可以根据具体情况决定是否暂停劳动合同的履行，但需谨慎处理，避免违反法律规定。
三、其他情形
1、劳动合同期满，单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的
当劳动合同到期时，如果用人单位提出按照原合同条件或者提高条件与劳动者续订劳动合同，但劳动者拒绝续订，这种情况下解除劳动关系，用人单位无需支付经济补偿。
例如，某酒店与厨师李某的劳动合同到期，酒店提出按照原待遇并增加 10% 的奖金来续订合同，但李某决定转行，拒绝了续订，酒店无需支付经济补偿。
万律365建议：用人单位在劳动合同期满前，应提前向劳动者发出续订劳动合同的意向书，明确表示维持或提高原合同条件，并保留好相关的送达证据。若劳动者拒绝，可要求其书面回复，以便在后续可能的纠纷中有据可查。
2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的
当劳动者达到法定退休年龄，开始依法享受基本养老保险待遇时，劳动合同自然终止，用人单位无需支付经济补偿。因为此时劳动者与用人单位之间的劳动关系基于法律规定而结束，且劳动者有了稳定的养老保障来源。
比如，某工厂工人老王年满63岁，办理了退休手续并开始领取养老金，工厂与老王的劳动关系自动终止，无需支付经济补偿。
万律365建议：用人单位应关注劳动者的年龄和养老保险待遇领取情况，在劳动者开始享受基本养老保险待遇后，及时办理劳动合同终止的相关手续，如出具终止劳动合同证明书等，并做好工资、社保等结算工作。
3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的
这种情况下，劳动者主体消失，劳动关系自然无法存续。用人单位与劳动者之间的劳动合同终止，无需支付经济补偿。
例如，某建筑工人在施工现场因突发事故不幸身亡，其所在的建筑公司与他的劳动合同自动终止，无需支付经济补偿。
又如，某公司员工失踪多年后，被法院宣告失踪，公司与该员工的劳动关系也相应终止。
万律365建议：用人单位在得知劳动者死亡、被宣告死亡或者宣告失踪的情况后，应妥善处理后续事宜，如协助家属办理相关手续、结算工资至劳动者死亡或失踪之日等，并做好相关的档案保管和记录工作。
4、自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的
法律规定用人单位自用工之日起一个月内应当与劳动者订立书面劳动合同。如果用人单位已书面通知劳动者订立合同，但劳动者拒绝，用人单位可以解除劳动关系且无需支付经济补偿。
比如，某新成立的电商公司招聘了一批员工，在员工入职半个月时，公司向员工们发放了书面的劳动合同签订通知，但有一名员工小李以各种理由拒绝签订，公司在告知其后果后，解除了与小李的劳动关系，无需支付经济补偿。
万律365建议：用人单位的书面通知应当明确要求劳动者签订劳动合同的具体时间、地点和方式，并保留好通知的送达证据，如签收记录、邮件发送记录等。这样在解除劳动关系时可以有效避免法律风险。
